Mecanismo de Solucion de Conflictos en una Inst. educativa.

Solucion de conflictos al interior de una institución educativa
Ensayo
Por: Elkin Marquez Fernandez.
EPDAA Consejeria Academica de Grupos
Julio de 2008

La solución de conflictos al interior de las escuelas actualmente se maneja desde el Manual de Convivencia, pero muchas veces esos manuales de convivencia no fueron formulados desde una óptica comunitaria, sino desde ciertos paradigmas que guiaron a los que formularon el Manual. Por lo general un Manual de Convivencia se arma a partir de otro ya elaborado, y se defienden actitudes tradicionalistas muy externas tales como el uniforme, la disciplina, las normas de comportamiento y presentación personal y otros aspectos que definen una educación tradicional.

Sin embargo, una visión globalizante debe ver no sólo al interior de las escuelas, sino al mundo a través de ella. Debemos preguntarnos permanentemente:

¿Estamos preparando a los niños, niñas y jovenes para enfrentar los retos de la sociedad del presente y del futuro?
¿O estamos formando a los estudiantes para el mundo en el que vivimos nosotros, O sea, el mundo del pasado?

El docente debe entender que el mundo de hoy es diferente al mundo en el que él se educó. Por lo general, las normas y procedimientos que inculcaron en el pasado ya no son vigentes. Hoy el docente no puede ser una figura autoritaria ni llena de poder, sino un miembro más de un proceso de aprendizaje cooperativo y colaborativo.

Sin embargo, la mayoría de manuales de convivencia por lo general ven a los estudiantes como sujetos a los que hay que formar y educar, sujetos de aprendizaje, pero no de quienes se pueda aprender algo significativo. Pero el mundo de hoy, la conectividad y los innumerables accesos a la información, permite la existencia de jóvenes estudiantes más expertos en ciertos temas que el promedio de los docentes y directivos de una institución.

Por otro lado, según ciertos autores, existe la creencia de que el estamento estudiantil es el único que genera conflictos en las instituciones, y el manual establece acciones para corregir ese tipo de conflictos, y deja de ver que en toda comunidad o grupos siempre hay conflictos.

Según GINARD Y KOCHS el conflicto en las escuelas debe verse como una oportunidad para el entrenamiento en habilidades comunicativas y de resolucion de conflictos.

“EL CONFLICTO ES UN HECHO BASICO DE LA VIDA Y UNA OPORTUNIDAD CONSTANTE PARA APRENDER. HACERSE CARGO DEL APRENDIZAJE QUE SE DA APARTIR DE LOS CONFLICTOS QUE NOS RODEAN ES UNA RESPONSABILIDAD IMPORTANTE Y CRUCIAL DE TODOS LOS EDUCADORES” [1]

Debe aceptarse que El conflicto es un hecho social inherente a todo proceso de interacción humana. Según Karl Marx,

“La sociedad no es principalmente un aldea de funcionamiento tranquilo de un organismo social, un sistema social estático. La característica dominante es, más bien, el cambio continuo, no sólo de sus elementos si no de su propia estructura”[2]

Por lo tanto, se esperaría que la escuela, como espacio privilegiado para el desarrollo del saber, promoviera el aprendizaje positivo de la resolucion de conflictos., sobre todo en un país como el nuestro, Colombia, que ha sufrido de conflictos durante tanto tiempo que supera el tiempo de vida de los estudiantes más adultos. Es decir, el conflicto es transgeneracional, los niños uy jóvenes de hoy nacieron con la problemática encima.

Muy a pesar de las oportunidades que se presentan para una educación crítica y para el desarrollo del pensamiento independiente, los medios venden la idea de que la paz es la ausencia de conflictos, y los docentes están haciéndole el peligroso juego a esas creencias. Los medios y todos los líderes de opinión parecen querer vender las mismas espantosas ideas de que la tolerancia y el diálogo son perjudiciales para la negociación, que la fuerza vale más que mil palabras, y que el tiempo que se invirtió en el diálogo ha sido tiempo perdido… el diálogo es visto como una señal de debilidad, y parece ser que el aprendizaje que hemos hecho todos los colombianos en la última década, es que primero hay que someter al opositor hasta colocarlo en una situación de clara inferioridad para luego entrar a una posible negociación o diálogo con unas posiciones mucho más beneficiosas.

Por esa creencia subterránea (Creencias y Actitudes de las Partes en Conflicto, Mazzarella/Mesa)[3] es que los sindicatos son recalcitrantes en sus paros previos a la negociación, por eso los insurgentes hacen escaladas de ataques antes de sentarse a dialogar, y por eso los partes de victoria recientes del ejercito colombiano parecen indicar que ahora sí se puede negociar la paz. Pero es posible que nos hayamos “matriculado” sólo con una parte del problema, es decir, con un actor del conflicto, y dejamos de ver o entender todo el panorama. Para llegar a una solución es necesario escuchar y hallar intereses comunes para ambas partes (Las Posturas, Mazzarella/Mesa)[4], no simplemente imponer la idea de quien demuestre ser más fuerte porque entonces el conflicto deja de ser explicito y se convierte en latente (Tipos de Conflicto, Mazzarella/Mesa)[5] : las soluciones se falsean y el conflicto entra en pausa hasta hallar una forma más poderosa de ser expresado.

Los manuales de convivencia institucionales favorecen un tipo de pensamiento racional, cerrado (Problemas de solución abierta contra problemas de solución cerrada NAPIER Y GERSHENFELD)[6], afirman el ejercicio del liderazgo autoritario y anulan la participación de la comunidad de estudiantes en la solucion de problemas. Una muestra de ello es que por lo general establecen una serie de pasos o actividades preestablecidas (NAPIER Y GERSHENFELD, Artículo Mencionado), como reuniones, un codigo rigido de faltas leves y graves, una lista de castigos y una lista de derechos y deberes que cierran las discusiones alrededor de frases cuyo significado o sentido por lo general no ha sido negociado (Negociación de Sentidos, Dewey)[7].

No propongo anular los sistemas convencionales de solucion de conflictos, pero quiero proponer una estrategia alterna, especialmente para aquellos conflictos que involucran a estudiantes con estudiantes o grupos de estudiantes (intergrupales), mezclando una estrategia formal de pasos con la participación de estudiantes en la definición del problema y en la búsqueda creativa de soluciones pacíficas al conflicto.

Esta estrategia está basada en la teoría de “El Conflicto Escolar” Mazzarella / Mesa y la dinámica “Sinectica” de Gordon.

ESTRATEGIA DE SOLUCION DE CONFLICTOS INTRAESCOLARES
Pasos:

1 Percepción del conflicto
Establecer mecanismos que permitan el encendido de algún tipo de alarma cuando se presente un conflicto, con el fin de evitar que las partes intenten solucionarlo de manera equivocada y sin efectuar un aprendizaje del proceso.

2. Activación del aprendizaje.
Una vez percibido el conflicto, debe establecerse un ritual que indique la preposición de las partes en conflicto para efectuar un aprendizaje del mismo. Para ello, deben cumplirse al menos con las siguientes condiciones:
- Efectuar una lectura de valores o un pensamiento clave o una oración en la que se reconozca el valor de ser humano, la igualdad de todas las personas y el derecho a la vida.
- Elegir un relator o un grupo de relatores que se encargarán de tomar anotaciones del proceso.
- Elegir un líder o coordinador del proceso, rotar esta posición entre todos los estudiantes del salón, o entre quienes se muestren naturalmente más aptos y dispuestos para ello. Puede ser democráticamente, o asignado por el docente, pero debe estar por fuera de las partes en conflicto.

3 Delimitación del conflicto.
Esta parte ayuda para activar la creatividad en la busqueda de soluciones al conflicto. Deben responderse al menos a las siguientes preguntas, auque puede ampliarse tanto como se desee sin que llegue a ser muy oneroso. Este paso deben hacerlo los relatores con la supervisión y apoyo del docente.

a) ¿Quienes hacen parte de el? ¿Se trata de un conflicto de un individuo contra un grupo, de un grupo contra un individuo, de un individuo contra otro o de un grupo contra otro? ¿Se desarrolla sólo al interior de un salon de clases o sus efectos pueden afectar más allá, a la escuela o al entorno?

b) Caracterizar el conflicto (Basado en el documento de Mazzarela/Mesa).
- De autoridad
- De hábitos, creencias o costumbres
- De Sentimientos
- De expectativas
- De Intereses
- De Ideas
- De Tendencias
- De Derechos-Deberes
- De Libertades – Responsabilidades
- De Garantías – Obligaciones – Compromisos.
c) Determinar el tipo de conflicto:
· Conflicto Innecesario: surge de una mala comunicación.
· Genuino: surge de unas diferencias concretas.
· Verídico: existe objetivamente, de lo contrario no se puede resolver con facilidad.
· Contingente: depende de circunstancias.
· Desplazado: no es el conflicto central, sino una expresión del mismo.
· Mal atribuido: se esta expresando ante partes no involucradas
· Latente: aún no se ha manifestado como conflicto.
· Falso: esta basado en una mala interpretación.
d) Qué tipo de creencias tienen las partes en conflicto:
- Culturales: relativas al honor, la vergüenza, la lealtad, la privacidad, etc.
- De la cultura organizacional: valores, costumbres institucionales, etc.
- Asertividad: relativas a los valores individuales
- Agresividad: si creen o no en el uso de la fuerza
- Temor y prevención: los nuevos que ingresan al grupo.
- Rechazo a las decisiones: defensa del statu quo.
e) Definir bien las posturas iniciales
Clarificar muy bien qué es lo que considera cada parte como la solución al conflicto.

4. Conformación del grupo de apoyo.
Cada parte en conflicto escogerá un número igual de individuos para conformar el grupo de apoyo. Pueden ser otros estudiantes, o docentes, o padres de familia. No debe ser muy numeroso, pero si es importante que sea equilibrado, y que esas personas estén por fuera del conflicto. Es decir, pueden ser de otros salones. Pueden llamarlos consejeros, o padrinos, o acudientes, o representantes, o jurados, o arbitros, o inventarse otro nombre. La conformacion de dicho grupo debe coordinarla el lider escogido en el paso 2.

5. Planteamiento del conflicto:
El relator o grupo de relatores expone el punto 3 ante el grupo de apoyo,. El grupo de apoyo debe escuchar atentamente, una sola vez, la exposición oral, y formular el problema por ellos solos.

6. Replanteamiento del conflicto:
El grupo de apoyo expone ante las partes en conflicto las interpretaciones o formulaciones del problema o conflicto, si ellos aceptan dicha formulación como correcta, se sigue con el paso siguiente, de lo contrario el proceso se devuelve al paso 5.

7. Búsqueda de propuestas de solución
El grupo de apoyo hace una lluvia de ideas, proponiendo sugerencias de solucion del conflicto. No hay ningún limite a las ideas, simplemente deben dejarse fluir e ir anotándolas en un tablero. Esta fase debe ser coordinada por el líder escogido en el paso dos.

8. Escogencia de alternativas de solución.
El líder asocia, con ayuda del grupo de apoyo, la idea o mezcla de ideas que más favorece a un planteamiento de solución al conflicto. Luego, se escogen las propuestas más favorables y aplicables. El líder debe tener claras las motivaciones, las necesidades y los intereses ocultos de las partes en conflicto, o debe hacer un ejercicio de empatía con el grupo de apoyo.

9. presentación de soluciones a las partes en conflicto.
El líder presenta las propuestas generadas por el grupo de apoyo, exponiendo los motivos, intereses y satisfactores que incluye. Si la solución es aceptada por ambas partes, se declara el final de la actividad, pero si no es aceptada deben recogerse las objeciones y recomendaciones de las partes y devolverse al paso 7. Para el ejerció global desde el punto 7 debe establecerse un tiempo máximo.

10. En caso de no llegarse a una solución que ambas partes consideren satisfactoria, al menos tres alternativas planteadas deberán someterse a la votación interna del grupo de apoyo tantas veces como sea necesario hasta que decante una opción privilegiada como la solución, y las partes deberán aceptar esta solución como la definitiva.

11. Socialización del Aprendizaje.
El líder, en compañía del relator o el grupo de relatores, prepara una exposición del aprendizaje efectuado con ocasión del conflicto presentado. Usadno la creatividad, se puede organizar algún tipo de encuentro, transversal al área de ética y formación ciudadana, en el que se expongan estos casos y se otorgue algun tipo de reconocimiento.

Estos pasos pueden ser modificados, permutados e intercambiados. Lo importante es activar el proceso de aprendizaje para que el joven realice un aprendizaje sde su propia experiencia.

Elkin Marquez.

[1] GINARD Y KOCHS, GIRARD, K y KOCH S. Resolución de conflictos en las Escuelas GRANICA. Barcelona. 1997
[2] Cita de Marx, mencionada en la leccion 13 del Modulo de Consejería Académica de Grupos, EPDAA, UNAD, 2008.
[3] “EL CONFLICTO EDUCATIVO”, por Mirta Mazzarella y Elvira Mesa, incluido en el Modulo de Consejería Académica de Grupos, EPDAA, UNAD, 2008.
[4] Ibid
[5] Ibid
[6] Problemas de solución abierta contra problemas de solución cerrada: NAPIER Y GERSHENFELD, incluido en el Modulo de Consejería Académica de Grupos, EPDAA, UNAD, 2008.
[7] DEWEY, mencionado en el Capitulo 3 de la Unidad 1 del modulo Producciones y Reporoduccion Pedagógicas, EPDAA, UNAD, 2008.